Pressespiegel: November 2013
Doch (k)ein Ende in Sicht?!
1. Status quo – das Gesetz
Arbeitsverträge können befristet abgeschlossen werden. Der rechtliche Rahmen wird durch die §§ 14 ff. TzBfG festgelegt, bekannteste Befristungsgründe sind z.B. Vertretungsfälle. Daneben hat der Arbeitgeber auch die Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung, § 14 Abs. 2 TzBfG, diese ist bis zu einer Gesamtdauer von bis zu 2 Jahren möglich, nicht jedoch, wenn bei demselben Arbeitgeber bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis (nicht: Ausbildungsverhältnis) bestanden hat.
2. Was bisher geschah… – eine alltägliche Geschichte
Was bedeutet dies für die Praxis? Sind alle Arbeitsverhältnisse, die jemals mit demselben Arbeitgeber bestanden hatten, zu berücksichtigen? Dazu folgendes Beispiel: Arbeitnehmer A hat bei Arbeitgeber B im Jahr 2007 befristet für 5 Monate gearbeitet. Nachdem A bei anderen Arbeitgebern tätig war, nahm er am 01.02.2011 erneut eine sachgrundlos befristete Anstellung bis 30.06.2011 bei B auf. Dieser Vertrag wurde noch zwei Mal verlängert bis 31.01.2013, insgesamt also 2 Jahre.
3. Problem erkannt, Gefahr gebannt?! – Rechtslage seit 2011
So weit so gut, denkt sich B, er fragte sich im Vorfeld, ob er die Vorbeschäftigung aus dem Jahr 2007 berücksichtigen müsse. Ein kurzer Blick in sein Arbeitgeberhandbuch verriet ihm, dass der Wortlaut des Gesetzes grundsätzlich alle vorhergehenden Arbeitsverhältnisse bei einem Arbeitgeber umfasst. B erfuhr zudem, dass sich die klugen Köpfe beim Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt über ähnliche Fälle schon einmal Gedanken gemacht hatten. Die Richter kamen zu dem Urteil, dass Beschäftigungen, die länger als 3 Jahre zurückliegen, für die sachgrundlose Befristung im Sinne von § 14 Abs. 2 TzBfG keine Rolle mehr spielen; BAG, Urteil v. 06.04.2011, Az. 7 AZR 716/09.
4. Klarheit ade! – Rechtslage ab Oktober 2013
Doch nun wird es spannend: A klagte auf die „Entfristung“ seines Arbeitsvertrags. Er wollte fortan unbefristet bei B beschäftigt sein. B meinte hingegen, es liege in Einklang mit der Rechtsprechung eine wirksame Befristung vor. Der Prozess ging in die Berufung vor das oberste Arbeitsgericht im „Ländle“, das Landesarbeitsgericht Ba-Wü (LAG). Und dieses sah die Sache anders als das BAG. Es vertrat die Auffassung, dass das Urteil der Erfurter Richter aus dem Jahr 2011 falsch sei. Die 3-Jahres-Regel finde bei Befristungen keine Stütze im Gesetz, es müsse vielmehr jede Zuvor-Beschäftigung berücksichtigt werden; LAG, Urteil v. 26.09.2013, Az. 6 Sa 28/13. Folgerichtig wandte das LAG § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG in obigem Beispiel an und kassierte die vermeintlich wirksame Befristung des Arbeitsvertrags.
5. Und nun? – Auswirkungen für die Praxis
Nach dem aktuellen Urteil des LAG ist allen Arbeitgebern, welche sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnisse abschließen möchten oder dies bereits getan haben, zu besonderer Vorsicht zu raten. Das LAG hat die Revision zum BAG ausdrücklich zugelassen, sodass die Rechtsfrage dort erneut höchstinstanzlich geklärt werden kann. Bis zu einer Entscheidung aus Erfurt sollten die Konsequenzen bei vergleichbaren Konstellationen äußerst sorgfältig abgewogen werden. Wenn die Auffassung des LAG bestätigt wird, ist davon auszugehen, dass Befristungen in ähnlichen Fällen ebenfalls unwirksam wären.
Arbeitsverträge können befristet abgeschlossen werden. Der rechtliche Rahmen wird durch die §§ 14 ff. TzBfG festgelegt, bekannteste Befristungsgründe sind z.B. Vertretungsfälle. Daneben hat der Arbeitgeber auch die Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung, § 14 Abs. 2 TzBfG, diese ist bis zu einer Gesamtdauer von bis zu 2 Jahren möglich, nicht jedoch, wenn bei demselben Arbeitgeber bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis (nicht: Ausbildungsverhältnis) bestanden hat.
2. Was bisher geschah… – eine alltägliche Geschichte
Was bedeutet dies für die Praxis? Sind alle Arbeitsverhältnisse, die jemals mit demselben Arbeitgeber bestanden hatten, zu berücksichtigen? Dazu folgendes Beispiel: Arbeitnehmer A hat bei Arbeitgeber B im Jahr 2007 befristet für 5 Monate gearbeitet. Nachdem A bei anderen Arbeitgebern tätig war, nahm er am 01.02.2011 erneut eine sachgrundlos befristete Anstellung bis 30.06.2011 bei B auf. Dieser Vertrag wurde noch zwei Mal verlängert bis 31.01.2013, insgesamt also 2 Jahre.
3. Problem erkannt, Gefahr gebannt?! – Rechtslage seit 2011
So weit so gut, denkt sich B, er fragte sich im Vorfeld, ob er die Vorbeschäftigung aus dem Jahr 2007 berücksichtigen müsse. Ein kurzer Blick in sein Arbeitgeberhandbuch verriet ihm, dass der Wortlaut des Gesetzes grundsätzlich alle vorhergehenden Arbeitsverhältnisse bei einem Arbeitgeber umfasst. B erfuhr zudem, dass sich die klugen Köpfe beim Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt über ähnliche Fälle schon einmal Gedanken gemacht hatten. Die Richter kamen zu dem Urteil, dass Beschäftigungen, die länger als 3 Jahre zurückliegen, für die sachgrundlose Befristung im Sinne von § 14 Abs. 2 TzBfG keine Rolle mehr spielen; BAG, Urteil v. 06.04.2011, Az. 7 AZR 716/09.
4. Klarheit ade! – Rechtslage ab Oktober 2013
Doch nun wird es spannend: A klagte auf die „Entfristung“ seines Arbeitsvertrags. Er wollte fortan unbefristet bei B beschäftigt sein. B meinte hingegen, es liege in Einklang mit der Rechtsprechung eine wirksame Befristung vor. Der Prozess ging in die Berufung vor das oberste Arbeitsgericht im „Ländle“, das Landesarbeitsgericht Ba-Wü (LAG). Und dieses sah die Sache anders als das BAG. Es vertrat die Auffassung, dass das Urteil der Erfurter Richter aus dem Jahr 2011 falsch sei. Die 3-Jahres-Regel finde bei Befristungen keine Stütze im Gesetz, es müsse vielmehr jede Zuvor-Beschäftigung berücksichtigt werden; LAG, Urteil v. 26.09.2013, Az. 6 Sa 28/13. Folgerichtig wandte das LAG § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG in obigem Beispiel an und kassierte die vermeintlich wirksame Befristung des Arbeitsvertrags.
5. Und nun? – Auswirkungen für die Praxis
Nach dem aktuellen Urteil des LAG ist allen Arbeitgebern, welche sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnisse abschließen möchten oder dies bereits getan haben, zu besonderer Vorsicht zu raten. Das LAG hat die Revision zum BAG ausdrücklich zugelassen, sodass die Rechtsfrage dort erneut höchstinstanzlich geklärt werden kann. Bis zu einer Entscheidung aus Erfurt sollten die Konsequenzen bei vergleichbaren Konstellationen äußerst sorgfältig abgewogen werden. Wenn die Auffassung des LAG bestätigt wird, ist davon auszugehen, dass Befristungen in ähnlichen Fällen ebenfalls unwirksam wären.